HRM200 사례 연구 :해리슨 형제 기업의 인적 자원 FUNCTION 2

Westpark 스토어 *

* Westpark 스토어에서 컨설턴트 인터뷰를 통해 회사가 무슨 소리를 들었을 반영합니다.

브렌다 맥 케인을 가지고 있었을 인적 자원 관리자가 지난 4 년 동안 Westpark 가게에서. 그녀를 고용하기 전에 해리슨 브라더스, 브렌다 소매점에서 몇 년간의 경험했고 온 해리슨의 하나의 주요 경쟁에서 구매자를 받고. 매케인 호주 공과 대학에서 패션 머천다이징에서 학위를하고있다. 현재, 거기에 Westpark 가게에서 950 직원 수있습니다. 판매원 직원을 포함, 영업 사원 지원 (도크, 거실, 사무 및 회계 마킹), 유지 보수, 보안 및 관리 . 인적 자원학과 다섯 사람의 () 별첨 1.4 참조로 구성되어있습니다. 성수기 연휴 기간 동안, 사람의 번호를 떠있는 영업 직원으로 고용합니다. 이러한 임시 근로자 수가 100에 가까운 수있습니다.

인적 자원 관리자의 작업

매케인 책임의 인적 자원 부서의 영역에 대해 이야기 : "우리의 사업을 실제로 지난 2 년 동안 성장하고있다. 우리보다 전문 디자이너 의류 라인을 들고 우리가 고객에게 높은 소득이 중간에 호소 바란다 항목을 추가했습니다. 때 내가 왔어요 여기에 4 년 전, 내가 너무 인적 자원 운영의 많은 발견 작업 관리자, 팻 Hartlake, 그리고 하나의 부서에 의해 수행되고, 리치 젠킨스. 그 시간 이후로, 내가 확신하는 절차와 정책을 설정하는 시도가 머리를 적절한 가게 직원. 난 그냥 인적 자원 관리학과 내 대부분의 시간을 보내세요. 난 노동자의 성능 뒤지지 않도록하는 것이 중요하다고 생각, 그리고 정기적으로 자신의 작업 습관을 관찰하는 것처럼. 저도 시간이 좋은 거래 지출 만약 더 나은 직장을 따라 오면서 우리 기업의 영업 바닥에 대한 선택 지원자와 직원, 또는 한 사람 '입니다 - 작업 사이에'- 그들은 즉시 그것 스냅인을 것이다. 예를 들면, 사람을 고용 부분을 119 시간 지난 4 개월 동안 65 남았습니다. "

매케인은 자신의 선택에 관한 절차를 설명했다 : "우리가 지원자의 기본 소스 및 신문 광고의 단어 입 현재 또는 과거의 직원. 우리는 사람들이 얼마나 잘 할 인터뷰를 기반으로 선택합니다. 지금 당장 행동하는거야 25-30 인터뷰 주일 아마도 휴가를 러시하는 동안 더. 난 충분히 소매 경험이 좋은 영업 사원이되기 위해서 필요한 것들을 알고있다. 우리는 그들의 동기, 성격, 체중이 많은 장소와 드라이브. 거의 없거나 전혀 유용합니다 정보 고등학교 또는 대학에서 얼마큼 일까 / 대학교 기록 또는 참조. 난 직업 안정성의 표시에 대한, 비록 그들의 신청 양식을 어떻게 확인합니까. "

"새로운 판매원의 교육을 매 2 주마다 1 주일 연휴 기간 동안 발생합니다.하세요 그리고 우리가 누구를 효과적으로 금전 등록기 훈련을 완료할 수없는 경우 일부 직원. 우리 트레이너, 조앤 플린, 기술 및 판매하는 방법을 그들을 폭로하려고 적절하게 고객과의 상호 작용합니다. 비록 우리가 트레이너가, 내가 만약 훈련 수업을 너무 큽니다 그녀를 밖으로 도움이 될 것입 시간을 보내고 좋은 거래 않습니다.

"내가 여기에, 직원 훈련 및 감독자. 종업 원수 사이의 경합을 지속적으로 뼈를 었어요 현재 절차를 느꼈다 일관성 적용했고 적용됩니다. 각 관리자는 문제의 자신의 해석에 따라 처벌을 관리했다. 자, 내가 완전히 징계 조치에 대한 책임입니다. 난 행동 진도 평가 직원의 상사에게 부당 행위 의혹을 논의한다. 그 다음 얘기 해당 결과에 따라 결정하기 전에 직원.이 방법에서는, 우리는 징계 규칙의 응용 프로그램에 더 나은 일관성이있다. 누가 3 징계 조치를받는 모든 직원은 해고를받을 수있습니다.

"그러나 우리는 최저 임금에서 우리 판매원을 고용, 우리는 장점을 증가 결정 자신의 실적을 매년 평가를 수행하려면 어떻게합니까. 우리의 주요 기준. 성능은 시간당 평균 판매에 대한 평가로서 영업 생산성을 사용할 수있습니다. 예를 들어, 직원이 작품을 말 8 %의 부서이다. 시간별 정원 비율 수준으로 나누어 시간당 임금으로 계산됩니다. 이것은 얼마나 많은 판매 직원도 휴식을 팔지 않아도되는 것이 결정됩니다. 그 수준 이상의 실적을 위해, 점원 수수료를받습니다. 경우 시간당 서기의 매출 손익 분기점 지점 위에서 평가를 동시에, 새로운 시간당 평균 임금 % 수준에 의해 1 시간마다 판매를 곱하여 결정됩니다. 예를 들어, 8 %의 영업 부서에서 근무 8 달러 당 벌고 가정 시간. 직원도 휴식 시간에 시간당 100 달러를 팔지 않아도되는 것이다. 그 수준 이상의 모든 판매 수수료를 받게 될 것이다. 만약 평가했다 실제로 시간이 시간당 150 달러에 판매, 시간당 보수는 주당 12 시간 (150 시간 당 0.08로 증가할 것이라고) 비록 내가 얼마나 좋은 직원을 유지하는 데 많은 도움 모르겠어요. 우리는이 시스템에 적당한 성공했다.

우리가 평가 과정에 직원 개발의 형태로 통합 "우리의 영업 지원 직원을 위해, 우리 상사는 기본적으로 직원의 품질과 작품의 수량을 평가할 수있다. 지난 1 년, 그래도. 주임 개발 직원들의 경력 기회와 전문적인 논의가 필요합니다 그들과 함께. 내가 잘하면 좋은 직원을 유지하는 방법으로 경력 계획이 양식을 시작했습니다. 평가하고 불행하게도, 감독관이 느슨하게되었습니다. 그들은 더 많은 성능 평가를 두려워하고있을 것 같다 완료되었습니다. 몇몇 직원들이 나에게 와서 그들이 프로그램은 이후 '전문적인 평가를'받지 못했다고 제정.

그는 "여기서 우리가 더 인간 자원 할 필요가 많이 있지만 우리는 어느 정도 비용을 고려하고 소매 업계의 현실에 의해 제약됩니다. 판매 분야에서 매출액 날 새 프로그램과 아이디어를 개발하고 약간의 자유 시간을 제공합니다."